Livre blanc du CHU

Livre blanc du CHU

Livre blanc du Centre Hospitalier Universitaire (CHU) : note de présentation

Le fait de présenter ce livre blanc, pour information, avec le Schéma Local de l’Enseignement Supérieur de la Recherche et de l’Innovation de Grand Poitiers, montre bien la volonté d’afficher le renforcement nécessaire du caractère universitaire du CHU.

Nous sommes en accord avec le fait que le U du CHU ne soit pas remis en cause. Nous pensons comme vous que cela participe à « l’attractivité » pour reprendre tout à fait votre vocabulaire. Seulement cela ne se décrète pas. Cela se construit.

D’abord en maintenant une activité de recherche stimulante pour les praticiens qui seraient tentés de venir à Poitiers, en ouvrant des postes ad hoc et en pratiquant un management qui permette aux praticiens hospitaliers d’exercer leurs trois champs d’activités : la recherche, la formation et la clinique.

Le CHU de Poitiers est connu pour deux choses qui sont d’ailleurs liées. D’une part, pour sa situation financière et d’autre part, pour sa « gestion des ressources humaines » si j’emploie le langage politiquement correct.

La renommée de l’hôpital en termes de gestion du personnel est calamiteuse. Nous connaissons tous des personnes qui y travaillent et qui témoignent de la politique menée au sein de cet établissement.

Que ce soit le personnel du CHU ou les patients qui le fréquentent, tous disent que le personnel est en situation de difficulté ou de souffrance, ou même de grande souffrance au travail.

Le manque de personnel est criant, quelques exemples :

• Le service social de l’hôpital est en déroute totale avec un déficit de 1/3 du personnel ;
• Il manque trois oncologues dans le service de cancérologie ;
• Le service de pédiatrie est sinistré, au moins 3 personnes ont fait un burn-out.

Ce ne sont pas que des impressions ou des témoignages, cela s’objective.

L’hôpital fonctionne en surrégime.

La capacité du CHU est classé 21^ème sur 31, en budget d’exploitation le classement est 19^ème sur 28, alors qu’en activité il est classé 10^ème sur 31 en volume de patients soignés. On note une disproportion entre capacité (taille du CHU) et son rendement, ce qui traduit un surrégime.

A ce manque de personnel, s’ajoute une pratique déshumanisante de remplacement du personnel. Les équipes sont organisées non plus seulement en service mais en pôle et les équipes s’auto-remplacent au sein d’un pôle et non plus au sein du service. Cela casse la logique d’équipe. André Grimaldi, professeur honoraire à la Pitié-Salpêtrière répète que « la qualité, c’est d’abord un travail en équipe, des gens qui peuvent se réunir pour discuter de ce qu’ils font. Et ce sont des équipes stables : si on utilise des intérimaires qui passent d’un service à l’autre et font des transmissions écrites, ce n’est pas stable ».

Le personnel subit des pressions imposées par l’idée que l’hôpital serait une entreprise comme les autres. Ainsi on vise à réduire la durée moyenne de séjour afin de produire plus d’actes. Pour faciliter l’adhésion du personnel à cette pratique, le CHU de Poitiers a mis en place une enveloppe d’intéressement du personnel de 500 000 euros et la durée moyenne de séjour par pôle constitue l’un des critères sur lequel repose le calcul de la prime d’intéressement. Certains services font état de pression de l’administration pour que la durée moyenne de séjour soit réduite ou du moins rentre dans les fourchettes de durée prévues par les gestionnaires.

Si cela est facile dans certains secteurs, cela devient beaucoup plus délicat dans des services comme la cancérologie ou pour des patients en situation sociale de précarité.

André Grimaldi est signataire avec 1 000 autres médecins hospitaliers et cadres de santé d’une tribune dénonçant la souffrance au travail à l’hôpital et les nombreux dysfonctionnements du système hospitalier. « On est au bout d’un système », déplore-t-il, « où on a eu l’idée de dire que l’hôpital est une entreprise comme les autres, qui doit vendre. Cela a été mis en place en 2008-2009, on a dit qu’il fallait augmenter l’activité avec des séjours de plus en plus courts pour qu’ils soient rentables ».

A cette vigilance aiguë sur la durée moyenne de séjour, s’ajoute une politique de production d’acte en quantité. Certains personnels s’interrogent sur la re-convocation systématique des patients passés par le service des urgences qui remplissent les consultations sans que cela ne soit toujours utile. Est-ce que l’objet d’un CHU, c’est de produire des actes en quantité ou en qualité ?

C’est au service de la qualité que les praticiens hospitaliers souhaiteraient utiliser leur temps de travail, or le temps de travail des médecins est également utilisé pour remplir des tâches administratives qui concourent à une meilleure entrée des recettes. Les médecins codent les actes et cela empiète sur le temps de travail qu’ils pourraient consacrer soit au patient, soit à la recherche ou à la formation. L’expérience faite pendant 6 mois d’avoir recours à du personnel informatique codeurs a été abandonnée alors que cela soulageait réellement les praticiens.

Toutes les catégories de soignants se plaignent de leurs conditions de travail, nous souhaitons avoir une séance d’information sur le résultat de l’audit conduit par l’IGAS (Inspection Générale des Affaire Sociales) et l’IGAENR (Inspection Générale de l’Administration, de l’Éducation Nationale et de la Recherche) sur « la gestion des personnels hospitalo-universitaires » (p.2 de la note ou p.15 du livre blanc).

Et si l’accent est mis dans ce livre blanc sur le déficit de PH (Praticien Hospitalier) et de PU-PH (Professeur des Universités – Praticien Hospitalier), c’est parce que ce sont eux qui génèrent l’activité tarifée. Ce livre blanc sur ce point-là est d’un cynisme sans nom.

Il manque donc des PU-PH et des PH (le CHU est classé 29^ème sur 31) mais il manque également du personnel pour absorber la quantité de travail (le CHU a donc recours à 316 internes et sur ce derniers point, il est classé 18^ème sur 31).

Le personnel est considéré comme la variable d’ajustement budgétaire. Le niveau des dépenses de personnel au CHU de Poitiers est parmi les plus bas de sa catégorie et le directeur de l’hôpital se targue de ne pas être déficitaire. Nous aussi on ne veut pas que l’hôpital soit déficitaire mais pas au détriment du personnel. Le dernier rapport de la Chambre Régionale des Comptes parle d’insincérité des comptes non pas parce que les dépenses sont masquées ou des amortissements non comptabilisés mais au contraire parce que les recettes sont sous estimées. Lorsque j’ai lu cela, j’ai dû le relire pour y croire vraiment. Des provisions sont comptabilisées pour minimiser les réserves. C’est totalement hallucinant dans le contexte actuel. 

Mais ces excellents résultats comptables se font au détriment du personnel de l’hôpital. On ne peut donc pas s’étonner des difficultés de recrutement du CHU.

Sur la mise en œuvre de la greffe cardiaque, nous ne prendrons pas position car nous ne sommes pas en mesure de le faire. Il nous paraît beaucoup plus important d’assurer un service de santé et de soins de qualité pour l’ensemble du territoire et en veillant à améliorer significativement les conditions de travail du personnel dans son ensemble plutôt que d’investir énormément d’argent dans une activité qui brille. Et nous appuyons notre position sur le fait que malgré un investissement technologique important, nous sommes obligés de constater le manque d’attractivité du CHU et la carence en professionnels de santé.

Sur le plan de l’investissement technologique (le CHU est classé 6^ème sur 24), cela suffit-il à créer une dynamique dans un CHU ? Il semble que non.

Le titre de ce livre blanc est :

Livre blanc du CHU de Poitiers

Soins, enseignement et recherche

Votre santé, notre engagement !

Nous regrettons que la partie « soins » soit la grande absente de ce document alors que nous y sommes particulièrement attachés, comme vous toutes et tous d’ailleurs.

Enfin, au-delà de ce livre blanc, nous souhaiterions que la question du stationnement au CHU et plus généralement de la mobilité, aussi bien pour les patients que pour le personnel fasse l’objet de mesures concrètes.

Cette intervention a fait l’objet d’ajouts et de reformulations lors du conseil.